La recherche au service de l'action
Les organisations font face à des questions nouvelles et spécifiques
Dirigeants et managers font face à des problèmes nouveaux, souvent complexes, pour lesquels il n’y a pas de réponses appropriées ou évidentes. De nouvelles questions doivent être investiguées, des réponses inventées et construites, des innovations produites…
- évolutions technologiques : transformation digitale, intelligence artificielle, green techs, etc.
- évolutions de la société : diversité, générations, seniors, télétravail, laïcité et religions, semaine de 4 jours, etc.
- environnement et enjeux de responsabilité : changement climatique, RSE, ESG, biodiversité, économie circulaire, etc.
- choix stratégiques de l’organisation : forme organisationnelle, modèle de leadership, business model, espaces de travail, etc.
Pourquoi un dispositif de recherche ?
- Comprendre des phénomènes nouveaux et apporter des réponses
- Construire de nouveaux modèles et référentiels
- Élaborer de nouveaux formats et contenus de formation
- Explorer de nouveaux champs d’action ou de nouvelles possibilités
- Accompagner des transformations complexes
- Générer et mettre en œuvre des innovations sociales et organisationnelles
- Capitaliser et tirer des enseignements en réalisant des REX d’opérations emblématiques ou originales
Quelques exemples de recherche-action réalisés
Élaborer un modèle de leadership distribué
Le leadership distribué est un modèle dans lequel le leadership est partagé (non pas délégué) entre plusieurs co-leaders
Au sein d’une grande institution, nous avons mis en place un dispositif de recherche collaborative pour définir les activités de leadership, élaborer un référentiel, identifier les leviers d’action existants et à construire, élaborer des modalités nouvelles d’émergence et de développement de ces formes de leadership et préciser les modalités à réunir pour assurer les conditions du leadership (vision, coopération, mobilisation, arbitrage…)
Au sein d’une grande institution, nous avons mis en place un dispositif de recherche collaborative pour définir les activités de leadership, élaborer un référentiel, identifier les leviers d’action existants et à construire, élaborer des modalités nouvelles d’émergence et de développement de ces formes de leadership et préciser les modalités à réunir pour assurer les conditions du leadership (vision, coopération, mobilisation, arbitrage…)
Analyser les freins et les conditions de la féminisation du management
La diversité des profils fait face à des obstacles multiples souvent peu visibles, liés à des phénomènes culturels, des modes de fonctionnement organisationnels, des pratiques professionnelles historiques, etc.
Au sein d’une grande entreprise, nous avons réalisé une étude auprès de l’encadrement pour comprendre les enjeux du management au travers des situations managériales, des processus de promotion, des modalités de formation et d’accompagnement des managers, des représentations collectives et analyser dans quelle mesure la culture et les modes de fonctionnement facilitaient ou limitaient la diversité des profils.
Au sein d’une grande entreprise, nous avons réalisé une étude auprès de l’encadrement pour comprendre les enjeux du management au travers des situations managériales, des processus de promotion, des modalités de formation et d’accompagnement des managers, des représentations collectives et analyser dans quelle mesure la culture et les modes de fonctionnement facilitaient ou limitaient la diversité des profils.
Ouvrir l’organisation pour augmenter le pouvoir d’agir
Le degré d’ouverture d’une organisation correspond aux marges de manœuvre qu’elle offre à tous les niveaux pour donner plus ou moins de capacités de décision et d’action aux dirigeants, managers et collaborateurs
Au sein de réseaux de transport urbain et interurbain, au travers d’une démarche de recherche-intervention, nous avons évalué le degré d’ouverture organisationnel puis élaboré avec les acteurs des outils de gestion permettant aux acteurs d’agir de façon plus pertinente pour répondre aux enjeux organisationnels
Prendre en compte l’impact du digital sur l’organisation du travail
La transformation digitale ne consiste pas seulement à introduire des outils numériques, elle a un impact sur l’organisation, le rapport au travail des salariés, leur apprentissage, etc.
Au sein d’une mutuelle de santé, nous avons mené une recherche-action au travers d’un diagnostic socio-organisationnel des centres de gestion pour analyser l’impact de l’automatisation des processus de travail sur la performance organisationnelle, la qualité du travail, l’implication des collaborateurs, etc.
Au sein d’une mutuelle de santé, nous avons mené une recherche-action au travers d’un diagnostic socio-organisationnel des centres de gestion pour analyser l’impact de l’automatisation des processus de travail sur la performance organisationnelle, la qualité du travail, l’implication des collaborateurs, etc.
RECHERCHE-ACTION
Exemples de dispositifs possibles
Un dispositif de recherche-action peut prendre plusieurs formes en fonction des finalités attendues.
Étude qualitative. Étude sur un terrain sur la base d’analyse documentaire, d’entretiens, d’observation, etc. avec des méthodes d’analyse systémique pour identifier les causes d’un phénomène, comprendre les logiques d’action, trouver des pistes d’action.
Expérimentation. Mise en place d’un dispositif de recherche-intervention avec les acteurs pour comprendre un phénomène, construire des solutions et évaluer la pertinence de celles-ci au regard des enjeux et besoins.
État de la connaissance scientifique. Recension des productions scientifiques sur un sujet donné : problématiques étudiées, apports théoriques, contributions pour le management et les organisations, etc.